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La confiance n’excluant pas le contrôle », devons-nous chercher à faire réussir 97% des salariés qui seront plus efficaces parce qu’on leur fait confiance ou à contrôler 3 % de salariés potentiellement défaillants voire malveillants ?

Les pratiques quotidiennes et l’organisation du travail illustrent un véritable déficit de confiance dans l’entreprise. Vous en doutez ? Pourtant, jamais les systèmes d’information que vous utilisez chaque jour n’ont été aussi contrôlants. Jamais, le temps et l’énergie que vous consacrez aux tâches de reporting n’ont été si considérables. Jamais, on n’a autant valorisé les comportements individualistes plutôt que de dynamiser l’intelligence collective. Et vous constatez les effets délétères de la défiance comme le stress, la démotivation, voire des pathologies psychiatriques.

Alors que faut-il faire ?

D’abord un principe : nous avons tout à gagner à faire plus confiance aux talents de l’entreprise, à s’enrichir de l’expertise de ceux qui font le job. Ce sont eux qui détiennent une grande partie de la connaissance des clients, des produits ou des process. Leur faire confiance, c’est trouver des clés efficaces pour innover, des solutions pour gagner des marchés. C’est libérer l’énergie disponible d’équipes plus engagées dans leur mission et au service de leurs clients.

Ensuite, la pratique : on peut tester, encourager et ancrer certaines pratiques de confiance compatibles avec la vie de l’entreprise. Vous allez découvrir qu’elles ont un impact positif indéniable sur le bien-être et l’efficacité au travail. On y va ?

  • Si je fais confiance, je soutiens l’autonomie des salariés dans la réalisation de leur mission. Volontairement, je décentralise certaines décisions opérationnelles. J’accepte de ne pas tout maîtriser. Je limite mon accès à certaines informations et m’abstiens d’intervenir sur certains dossiers. Même si je reste un soutien disponible en cas de besoin, ce que je partage, ce sont des enjeux, des objectifs, des questions et des problèmes. Au lieu de produire des prescriptions détaillées sur comment le travail doit être réalisé et n’utiliser de mes collaborateurs que leur capacité d’exécution, je sollicite leur intelligence, leur créativité, leur sens des responsabilités pour trouver ensemble des réponses, s’impliquer dans les solutions et mener à bien des initiatives.
  • Si je fais confiance, je prends l’habitude de reconnaitre les efforts et le travail bien fait et pas seulement les résultats ou la performance. Je prends du temps pour dialoguer sur le travail, son sens et son contenu.
  • Si je fais confiance, je fais fructifier la coopération plutôt que la compétition entre les salariés. Je valorise leur plaisir du lien social et des réalisations collectives, leur participation au destin de l’entreprise, et leur liberté de faire.

On dit souvent que la confiance se gagne comme si c’était un pré-requis à la liberté d’agir. En réalité, la confiance se donne d’abord. Et là, c’est un vrai challenge pour le manager.

@David Mahé