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L’entrepreneur qui cherche à avoir un impact positif sur le monde, a en main un levier efficace : bâtir une entreprise plus inclusive. Comment passer des bonnes intentions aux actes, et des actes aux résultats ?

Longtemps, j’ai été surpris que les sujets liés à l’égalité des chances au travail soient seulement portées par des militants inaudibles par le monde économique, par des minorités discriminées éloignées des décideurs, par des femmes moins bien payées que les hommes, ou des associations d’handicapés invisibles des valides. Cela fait des décennies que les obligations légales, les quotas, les combats idéologiques ne produisent que des résultats très modestes. Cette bataille des idées est louable mais doit se nourrir de progrès réels dans la vraie vie des entreprises.

Beaucoup pensent que l’entreprise inclusive est celle qui offre un emploi à des personnes en situation d’exclusion, de handicap ou issues de minorités sociales et ethniques. C’est vrai, mais ce n’est qu’une première étape sur ce chemin vertueux de l’inclusion. Le vrai défi de l’entreprise inclusive, ce n’est pas l’emploi imposé, c’est la question de l’inclusion … dans le travail.

En effet, le bénéfice économique de l’entreprise inclusive est lié à l’amélioration et la transformation du travail. L’inclusion crée du lien social, génère de la motivation dans les équipes, enrichit les stratégies, infuse dans les organisations des comportements sains et impacte positivement la qualité du travail. Pour passer d’une logique de frontière (in – out) ou de comptabilité (quotas) à une inclusion réelle, l’entreprise inclusive nous invite à transformer nos préjugés, nos process et nos habitudes de management. Voici quelques exemples.

Mieux connecter l’entreprise à son écosystème

La porosité est plus forte que jamais entre la société et l’entreprise. Elle y recrute ses collaborateurs, ses clients, ses partenaires et ses soutiens. Elle cherche à leur ressembler. L’attention portée aux minorités, aux fragilités, aux territoires, aux périphéries, nous ouvre les yeux sur des situations qui impactent la vie, le quotidien et l’humeur des salariés. Chacun d’eux, au cours de sa carrière, va se retrouver en situation de vulnérabilité, aidant pour des parents dépendants ou des proches handicapés, confronté aux inégalités des chances, la détresse sociale d’un travailleur pauvre ou d’un jeune en chômage. Dans notre économie de la connaissance, tout ce qui se partage enrichit les uns sans forcément appauvrir les autres. Mieux connectée à son éco-système, l’entreprise inclusive nous invite à un jeu à somme non nulle.

Réinventer des pratiques de management du travail efficaces en termes de santé et d’inclusion

La composition des équipes

L’entreprise inclusive nous permet de revisiter des lubies managériales comme la guerre des talents. Le DRH serait un sélectionneur de champions ? Il ne devrait recruter que des profils rares, diplômés des meilleurs écoles, experts des technologies du moment, armés pour la compétition internationale ? Le résultat de cette paresse intellectuelle, c’est que nous créons nos propres pénuries -« on n’arrive pas à recruter »- et une inflation salariale, toujours sur les mêmes profils. Notre recrutement est non mixte. Il est mono-colore. Il reproduit des clones et amplifie les inégalités scolaires, sociales et géographiques.

N’est-ce pas le job d’un expert de l’humain au travail d’attirer dans l’entreprise des gens qui n’en maîtrise pas les codes ? A quoi servent nos politiques de formation sinon à offrir une employabilité tout au long de la vie ? A quoi sert une promesse de gestion des carrières sinon à donner à chacun une chance de réussir ? A quoi sert une stratégie de rémunération sinon à rémunérer les efforts de tous et corriger les inégalités et les incohérences ?

Coopération ou compétition ?

L’entreprise inclusive permettent de réussir des progrès importants dans la coopération, essentiels dans les projets d’innovation, d’amélioration ou de transformation. Alors que la compétition produit nécessairement de l’exclusion, beaucoup plus efficace que toutes les injonctions, l’inclusion produit naturellement de la coopération. Mais, il nous faut d’abord abandonner, parce qu’elles sont inefficaces, les pratiques qui ne se focalisent que sur la seule performance individuelle des salariés (objectifs, évaluations, promotions et bonus individuels) ou celles qui encouragent la compétition interne entre salariés ou managers (performance comparée).

Beaucoup de femmes par exemple sortent perdantes de ces compétitions internes qui boostent les carrières. Qu’est-ce qui fait qu’une personne sera bonne à sa poste, le fait qu’elle ait les qualités ou la motivation pour le job ou qu’elle gagné la course à échalote ? Qui fixe les règles de cette compétition ?

La performance d’une entreprise est rarement le seul fruit de celle de ses champions. Plus souvent, c’est le fruit de la mobilisation de l’ensemble du corps social au service d’une mission, d’un projet, d’un objectif collectif. Au-delà de cette vigilance à ne pas produire d’exclus, l’entreprise inclusive invite les équipes à faire de l’inclusion un sujet de discussion, un enjeu collectif et un objet d’efficacité et de compétitivité compétitive

Révéler les talents émotionnels et relationnels : de nouvelles compétences utiles aux entreprises

Devons-nous investir sur des compétences métiers ou techniques dont l’obsolescence sera totale dans 4 ou 5 ans ? Ce sont déjà les plus employables et les mieux formés qui en bénéficient. Ou investissons-nous sur des soft skills, ces compétences comportementales, notamment émotionnelles et relationnelles qui aident les gens à mieux travailler ensemble, être plus heureux et qui sont utiles tout au long des carrières ?

Tous les salariés ont un talent émotionnel ou relationnel. Donnons-leur la chance de le montrer ! L’intelligence émotionnelle, l’empathie, la saine gestion du stress, la communication, le soutien social, l’autonomie dans l’apprentissage, la capacité à résoudre des problèmes, créer la confiance, solliciter la créativité. Voilà des savoir-faire utiles à l’inclusion et l’efficacité de l’entreprise

Des résultats concrets dans la transformation du travail

N’hésitons à illustrer le lien entre mixité et efficacité, entre égalité et innovation, entre accueil de la vulnérabilité et qualité de la vie d’équipe. Regardons le développement des compétences permis par l’inclusion. Mesurons la motivation et l’engagement des équipes inclusives. L’entreprise inclusive va réussir par ces preuves concrètes de son efficacité.

David Mahé

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